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국가직무능력표준(National Competency Standards)인 NCS는 2015년부터 공공기관 채용에 활용되는 직무능력표준으로서 현장에서 직무를 수행하는 데 필요한 지식, 기술 등을 국가적 차원에서 표준화시킨 것입니다.
과거에 공공기관은 대개 서류 심사, 지필 시험, 면접 정도를 가지고 선발하였습니다.
2005년쯤부터 공공기관 채용에서 학벌을 보는 행동을 금지시킨 결과 학벌 문제는 사라졌지만 대신 자격증과 공인어학점수의 중요성이 올라가게 되었다습니다.
그런데 공공기관 실제 업무에 쓰이는 내용이 해당 자격증이나 해당 어학점수를 활용하는 내용이 아니라는 것이 문제였는데 정확한 문제는 직무수행능력 평가 방법이 제대로 구축되지 않았던 것이라고 합니다.
게다가 NCS 전에 공공기관들도 일정 기준만 충족하면 필기시험 응시자격을 주는 곳이 부지기수였으며 높은 스펙이 우수한 직무수행능력으로 연결된다는 보장이 없다는 얘기지 스펙이 높을수록 직무수행능력이 반비례하여 낮아진다는 얘기가 아니라고 합니다.
물론 NCS 전에도 한국전력공사, 코레일, 국민건강보험공단 등 거대 공기업은 자체적인 채용 시험제도를 갖고 있었는데 소규모 공공기관도 외부기관에 의뢰하여 직무적성검사 제도를 운영하였습니다.
더 나아가 코레일이나 한국수력원자력 등은 일정기간 인턴 제도로 평가하여 최종 선발하며, 다만 공기업은 직무적성검사 외에 경영학, 경제학, 법학, 행정학, 상식 등의 지필 시험이 따로 있는 경우가 많았습니다.
그리고 예전부터 민간기업은 일찍이 이런 사내 요구와 사회적 배경을 알고 SKCT나 CJCT, SSAT 등으로 개개별의 직원 모집 전형을 만들고 이를 적용시켰거에 반면 공공기관에서는 국가적으로 모든 공기업에 적용할 수 있는 표준적인 인재 채용 시험제도가 없었습니다.
사실 대기업의 직무수행능력검사나 공공기관의 직무수행능력검사나 큰 차이가 없는데 똑같이 수리능력, 언어능력, 추리능력, 공간지각능력, 상황판단능력 등을 평가합니다.
다만 대기업 직무수행능력검사는 해당 기업에 관한 회사상식을 물어보고 이외에 독립채산제, 지방자치제, 반민반관 등 여러 형태로 운영되는 공공기관들이 정부가 주도하는 단 하나의 채용 모델을 따라야 되는지 의문을 제기할 수 있습니다.
그리하여 한국산업인력공단에서 사람의 업무능력 및 기술능력을 확인할 수 있는 NCS라는 인재채용제도를 만들었습니다.
그리고 이를 2015년부터 공기업을 대상으로 테스트하기 시작했고 2016년을 기점으로 300개 공공기관으로 확대하고 2017년까지 모든 공공기관에서 NCS를 사용하여 채용하게 되었습니다.
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